Mese: Dicembre 2023

Il 17 dicembre è il termine ultimo per adeguarsi alla normativa, e dato che qualche mese fa avevamo introdotto il tema whistleblowing focalizzando l’attenzione sui necessari adempimenti in materia di protezione dei dati, ripercorriamo brevemente insieme i punti salienti del D.lgs. n. 24/2023 (“Decreto“),  anche alla luce dei recenti contributi di ANAC  e Confindustria in tale ambito.

Ambito di applicazione soggettivo

I soggetti destinatari della normativa whistleblowing sono quelli elencati agli artt. 2 e 3 del Decreto. Per il settore pubblico si annoverano le amministrazioni pubbliche, le autorità amministrative indipendenti, gli enti pubblici economici, i concessionari di pubblico servizio, le imprese a controllo pubblico e le imprese in house, anche se quotate. Per il settore privato invece, come già accennato nel precedente articolo, rientrano le aziende che:

• hanno impiegato in media nell’ultimo anno, almeno cinquanta lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
• si occupano di specifici settori (servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio o del finanziamento del terrorismo, sicurezza dei trasporti e tutela dell’ambiente), anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di almeno cinquanta lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
• le imprese che adottano il modello di organizzazione e gestione previsto al D.lgs.231/2001, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di almeno cinquanta lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato.

In merito al computo della media annua dei lavoratori impiegati nel settore privato, le linee guida ANAC (“LG ANAC“) hanno precisato che bisognerà fare riferimento all’ultimo anno solare precedente a quello in corso, salvo per le imprese di nuova costituzione per le quali si farà riferimento all’anno 2023. Confindustria, tuttavia, ha ribadito in più occasioni (da ultimo anche nel manuale operativo) che la norma di riferimento per il computo dei lavoratori è l’art. 27 D.lgs. 81/2015 secondo il quale “ è necessario tenere conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro“, adeguando in questo caso la durata da due anni, come prevede la norma citata, a un anno come invece prescritto dall’art. 2 comma 1, lett. q) n.1) del Decreto.

Ambito di applicazione oggettivo

Ai sensi dell’art. 1 del Decreto, oggetto di segnalazione sono tutte le violazioni di disposizioni normative nazionali e dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui i soggetti segnalanti siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato. Per maggiori dettagli sulle diverse tipologie di violazione si rimanda all’elencazione presente nelle LG ANAC.

Sono escluse dall’ambito di applicazione della normativa le segnalazioni:

• aventi ad oggetto le contestazioni a carattere personale del segnalante (quali ad esempio conflitti inerenti il rapporto di lavoro individuale, possibili discriminazioni, conflitti interpersonali tra colleghi o superiori ecc.);
• in materia di sicurezza e difesa nazionale;
• aventi ad oggetto violazioni già regolamentate  in via obbligatoria in alcuni settori speciali (servizi finanziari, prevenzione, riciclaggio, terrorismo, sicurezza nei trasporti, tutela dell’ambiente. Si rimanda alle LG ANAC sul punto.

Resta ferma la normativa in materia di informazioni classificate,  segreto medico e forense, segretezza delle deliberazioni degli organi giurisdizionali (art. 1, comma 3 del Decreto) e quella relativa alle norme di procedura penale sull’obbligo di segretezza delle indagini, disposizioni sull’autonomia e indipendenza della magistratura, difesa della nazione e di ordine e sicurezza pubblica, nonché di esercizio del diritto dei lavoratori di consultare i propri rappresentanti o i sindacati (art. 1, comma 4 del Decreto).

La segnalazione

Oggetto di segnalazione sono tutte quelle informazioni inerenti a fatti, atti o omissioni commessi o ancora da commettere cui il soggetto segnalante (whistleblower) viene a conoscenza nel contesto di lavoro, sia esso pubblico o privato. L’accezione “contesto di lavoro”  non deve essere però interpretata in senso restrittivo. La stessa normativa estende la tutela dei soggetti segnalanti anche ai seguenti soggetti:

• collaboratori, liberi professionisti, consulenti, tirocinanti
• azionisti (sul punto le LG ANAC chiariscono che rientrano in questa categoria “coloro che siano venuti a conoscenza di violazioni oggetto di segnalazione nell’esercizio dei diritti di cui sono titolari in ragione del loro ruolo di azionisti rivestito nella impresa”)
• persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza.

Il rapporto di lavoro può essere già terminato al momento della segnalazione, non essere ancora iniziato (come ad esempio nella fase preselettiva di nuovo personale) oppure trovarsi nel cosiddetto “periodo di prova”.

Circa il suo contenuto, il manuale operativo di Confindustria precisa che le informazioni contenute nella segnalazione devono essere il più possibile dettagliate. Dovranno quindi contenere le generalità del segnalante, le circostanze di tempo e luogo in cui si è verificato il fatto e ogni altra informazione utile ad individuare il soggetto che ha commesso l’illecito. Più circostanziate sono le informazioni, più è alta la probabilità di superare il vaglio di ammissibilità per la presa in carico e successiva lavorazione della segnalazione da parte del gestore.

Tipologie di segnalazioni

La normativa whistleblowing disciplina tre diversi canali di segnalazione:

• un canale di segnalazione intern0 all’ente pubblico o privato;
• un canale di segnalazione esterno alla struttura pubblica o privata e gestito dall’ANAC nei casi soli casi previsti dalla normativa;
• la divulgazione pubblica.

Resta ferma la competenza dell’autorità giudiziaria in tutte le ipotesi in cui è richiesto o è possibile adire al suo intervento.

Il Decreto non prevede espressamente una priorità di utilizzo “tassativa” dei diversi canali di segnalazione. Tuttavia, le LG ANAC precisano che il canale di segnalazione interna deve essere quello da prediligere, ove presente. Infine, le LG specificano quali siano i presupposti per l’attivazione del canale di segnalazione esterna (residuale) e le condizioni necessarie per l’utilizzo della divulgazione pubblica.

Le sanzioni

Il regime sanzionatorio contemplato dal Decreto, già affrontato nel precedente scritto in materia di whistleblowing, prevede sanzioni da 10.000 a 50.000 euro, al verificarsi delle seguenti ipotesi:

• mancata istituzione dei canali di segnalazione;
• mancata adozione delle procedure per effettuare e gestire le segnalazioni;
• adozione di procedure non conformi a quelle fissate dal Decreto;
• mancato svolgimento dell’attività di verifica e dell’analisi delle segnalazioni ricevute;
• comportamenti ritorsivi;
• ostacoli alla segnalazione o tentativi di ostacolarla;
• violazione dell’obbligo di riservatezza circa l’identità del segnalante (si veda nostro articolo “GDPR e la nuova normativa Whistleblowing“).

Brevi cenni conclusivi

Con questo breve scritto, lo Studio Legale Princivalle Apruzzi Danielli ha voluto solo anticipare a grandi linee la normativa whistleblowing, con l’obbiettivo di approfondire ulteriori tematiche inerenti o anche solo connesse con tale materia, grazie alla pubblicazione di periodici contributi sul tema.

Stay tuned!